【科研战“疫”（七十七）】
建议之一
倡导用人单位首选招聘录用应届毕业生、就业困难人员、疫情严重地区人员，制定“疫期吸纳就业激励计划”
（一）问题及分析
疫情冲击下，劳动者进出劳动力市场的不确定性因素增多，情形更加复杂，应届毕业生、就业困难人员、疫情严重地区人员的就业问题首当其冲。一是企业吸纳应届毕业生、就业困难人员等群体就业动力不足。工作技能与岗位需求匹配还需要一定时间的在岗业务训练，无形中增加企业用工成本。二是用人单位及其员工的防疫心态，乃至防疫偏见，导致“疫区歧视”时有发生。疫情严重地区人员获得公平求职和就业的机会降低。三是就业困难人员，始终是就业促进工作的难点。针对绝对就业困难和相对就业困难，就业促进工作的精准化精细化一直在路上。疫情防控时期，动态监测就业困难人员，强化就业促进政策的精准性和执行质量急迫且关键。
（二）对策建议
建议界定受疫情冲击、就业急迫、就业困难的群体范围及认定标准，实现重点人群精准施策。对招收应届毕业生占其职工之比达到20%的企业，免征新招收应届毕业生应缴纳的社会保险费3年，放宽其申领社保补贴条件，并给予“疫期吸纳就业补贴”。开发疫情防控、社区公共事务的公益性岗位、临时性扶贫岗位，推动大龄社区居民、贫困住户成员、贫困农户成员、农民工等就地就近就业。针对疫情严重地区（湖北省、武汉市等），消除用人单位招聘中的“疫区歧视”，追究歧视责任。坚持精准化精细化管理，健全依据疫情促进就业的分类动态激励措施，动态调整受疫情影响的就业困难人员及其范围，完善疫情失业预警机制。
建议之二
创建“应对疫情促进就业互助网络平台”，促进就业援助供求双方直接对接匹配（类似“水滴筹”）
（一）问题及分析
完善劳动力市场就业信息对接机制，是促进就业工作的关键环节。疫情防控时期，建立就业匹配应急机制，精准快速推进信息对接，需克服多重困难。一是常规人力资源服务受疫情冲击暂停或降效。以人力资源服务公司或中介平台公司为媒介，主导劳动供需双方的就业信息对接与匹配，因疫情冲击，“委托-代理”问题更严重，信息对接“时滞”更长。二是新型互联网招聘平台，“适少不适老”，“助高不助低”，导致高龄就业人员和低技能劳动者，长期滞留于次要劳动力市场，其就业信息匹配需求，依赖于劳务服务（派遣）公司、季节性“用工超市”、“路边用工市场”、熟人引荐等渠道。这些渠道，受疫情冲击而中断或梗阻。三是就业专项资金的就业促进功能不足，资金使用的就业活化率不高。就业补贴政策的执行，面临审核不高效、补贴不精准、手续不简便等窘境，疫情期间更甚，专项资金使用效果考评更难。四是由岗位任职要求与劳动者技能不匹配形成的就业结构性矛盾，疫情期间多重演化，加激加重。受疫情冲击，产品和服务市场休克式紧缩或消失，用人单位生产经营面临的不确定性剧增，一方面压缩用工规模，另一方面提高用工要求。劳动力市场的用工荒、招工难、求职切、稳岗急、就业难等问题进一步加重升级。
（二）对策建议
建议采用微信群、QQ群、微信公众号等大众喜闻乐见的新媒体形式，支持语音和文字两种信息发布方式，聚合企业用工需求和就业求职需求，支持中小企业，直接向社会发布用工招聘信息和就业援助供给信息，引导就业困难人员发布求职信息和就业援助需求信息。利用促进就业援助大数据，采用爬虫技术，实现人岗自动匹配，精准实时自动推送匹配信息。按照供求双方直接对接匹配并实现成功就业的数量，国家支付促进就业援助补贴，按月统计核准，即时公开支付，激励直接对接匹配，防止虚报冒领。支持“应对疫情促进就业互助网络平台”企业，开展线上和线下技能培训和技能等级认定，帮助求职者稳岗转岗，促进人岗匹配及实时优化。针对受疫情冲击的重点人群（如高校毕业生、疫情重灾区），实施“应对疫情促进就业互助专项行动计划”，组织系列专家定时在线答疑和就业困难个案“一对一”指导。
建议之三
创新创建无接触工作模式和条件，促进分散工作、网上工作、居家工作、室外工作、分时工作等跨越时空的新工作方式
（一）问题及分析
加深加速“四新经济”在各行各业的渗透与应用，创新创建新工作方式，实现“生产与防疫两手抓”。一是应用“四新经济”技术和思维开发的新工作方式，降低疫期的信息成本和搜寻费用，保障工作条件和工作质量。二是疫情防控与经济社会恢复的双重压力交织。复工复产人员逐渐全面到岗，人员流动密集和工作场所聚集，国外疫情输入风险增加，一定时期（1年或2年）内的疫情防控力度有待保持或加强。经济社会恢复，刻不容缓。复工复产与加强防控兼顾，亟待开发并推广无接触工作的条件和模式，引导人们适应新的生活和工作方式。三是现代服务业复工复产，是缓解就业压力的重点，是扩大就业容量的关键。然而，服务业用工密集，以接触式服务为主，疫情防控难度大。引入互联网和数字化技术，推动现代服务业数字化经营、线上办公等模式，有利于服务业增加就业吸纳能力，扩大就业规模。
（二）对策建议
应对疫情冲击，推动“四新经济（新技术、新产业、新业态、新模式）”发展，最大限度复工复产。针对政务、事务、商务、法务、教务等可居家办公的岗位，使用线上办公软件、远程视频系统，实现远程办公。通过微信、电子邮件、快递等无接触方式，采集和传送必要的信息和资料，作为工作认定、绩效考核、法规效力的依据或证据。采取社交软件交流、远程视频会商等形式，“零见面”完成工作会议、商务谈判、合约缔结等公务事项。针对制造业中劳动聚集型岗位，推行以“数字员工”代替人工作业，实现分散工作、分时工作、轮班工作，最大限度地减少人员聚集，改善密闭空间、高密度工作条件。针对零售业和服务业，通过社交软件与线上平台，如线上商场、线上问诊、线上咨询等，开发导购（导医、导询等）服务新岗位，推动商家（商户、服务商）分别与个体客户之间实现“一对多”、“一对一”式的直接对接，提升客户（消费者）对商家及其品牌的认知度和忠诚度。
建议之四
创新适宜新型灵活就业的劳动关系及其制度，鼓励多点就业、分段就业、分时就业等新就业方式
（一）问题及分析
伴随“四新经济”发展，新型灵活就业不断涌现，疫情冲击下，新型灵活就业必然加速加深。适宜正规部门就业的劳动关系认定及保护制度，亟待更新和完善。一是现行“标准劳动关系”内涵已不能适用于层出不穷的新型灵活就业模式，如电商平台就业、分享经济就业等。用工主体与从业者之间，不再具有长期且固定的组织性和空间性，更偏向伙伴式合作；“新式零工”、“多重兼职”、“多点就业”、“专职就业”叠加并存；任务式用工，一劳一议，即时付酬，无关社保缴费。二是新型灵活就业体系需要更具灵活性的劳动关系制度。新型灵活就业的用工方式多样、工作场所灵活、工作时间不限，业态主体形式翻新。如“互联网+”平台，或是充当中介，提供信息资源服务，或是从业者接受管理，构成合作伙伴。政策激励与行政管束需要新平衡点和新举措。三是新型灵活就业者缺少组织性保护。劳动争议与民事纠纷难辩难分，缺少合法合理的利益表达渠道和维权途径。
（二）对策建议
我国新经济、新就业形态的发展势头强劲。依托新经济发展，开发灵活就业方式，促进企业员工共享、人才共享，鼓励劳动者多点就业、分段就业、分时就业，在就业岗位有限和人才数量有限的约束下，实现就业容量最大化。
建议拓展“用人单位”和“劳动关系”的内涵，扩大现行政策法规（如《劳动合同法》、《社会保险条例》等）的适用范围，明确新型灵活就业（如宅家办公、服务多家单位（即多点兼职就业））劳动关系的认定标准。加强劳动关系制度的灵活性，针对新型灵活就业的特点，如分段就业（依据生命周期阶段的家庭需要和个性需求，灵活选择就业与家庭、生活平衡的时段和时长）、分时就业（依据额定工作量和工作任务，不受工作时间制度的约束，自主选择工作的时点和时长），改革劳动关系保护制度，鼓励和支持基层劳动保护创新。推进新型灵活就业者的智能化档案建设，利用大数据，建立和共享劳动者诚信档案，开发和利用档案信息，维持灵活就业秩序。创新劳动关系保障的组织形态，利用互联网平台，针对不同业态主体，建立新型灵活就业者的行业工会，提高新型灵活就业者的组织化程度。区分新型灵活就业体系中的业态主体及其异质性，明确其责、权、利及边界，切实保护新型灵活就业者的合法权益。
作者：李 波 教授，博士生导师
孙依婷 研究生
中南财经政法大学公共管理学院
湖北省就业与创业研究中心
城乡社区社会管理湖北省协同创新中心
民政部全国民政政策理论研究基地